工作壓力，對績效的狂熱：樂高員工的病

你們中的一些人向我指出了 國際信使 關於樂高員工在工作中面臨的壓力。 這篇文章簡潔明了，是指昨天在《丹麥日報》的頭版發布的更重要的檔案。 吉蘭茲·波斯頓（Jyllands-Posten）.

急於在這裡描述所描述的情況之前了解更多信息，因此，我訂閱了該日報的在線版本（前40天免費），以閱讀促使國際郵件出版的文章。

話雖這麼說，似乎樂高玩具通常是所有夢想著與自己喜歡的玩具接觸一天的人的天堂，而樂高玩具永遠不能不以追求性能和獲利為目的而永遠犧牲，屬於員工。

通過閱讀以下文章 吉蘭茲·波斯頓（Jyllands-Posten）因此，我們了解到，由其救星和現任首席執行官JørgenVig Knudstorp領導的樂高集團正在對其員工施加壓力。 完善的績效評估方法已經到位，每位員工都將根據各種獎金所依賴的各種標準不斷進行評估。 這些方法在這裡並沒有什麼新鮮的，已在大小企業中廣泛使用，並且經謹慎使用已被證明是成功的。

但是，該小組的員工正在抗議這些被認為適得其反的方法，這些方法不僅在比隆的樂高總部而且在世界各地的各個離岸部門也越來越引起壓力和不適。

自1991年以來一直擔任樂高（LEGO）營銷經理的Mads Nipper自今年離開公司以來，權衡了某些員工或其工會代表的聲明，回顧了2000年代實行的嚴格管理對於挽救該集團宣布的破產和它取得了成果。

但是，有些員工引起了私人生活與職業生活之間的永久性混淆，這是全球範圍內各個樂高實體的地理分佈所要求的高可用性，這意味著地球上總有一個開放的辦公室，濫用了評估某些為支持品牌發展而招募的本地經理在過去十年中採用的方法，急於促進其工作和自我，以至損害同事的工作，等等。

任何抱怨“樂高精神”逐漸消失的人都想指出，他們仍然對維持他們的業務救星約爾根·維格·克努斯托普表示感謝。

對於任何了解工作世界的人來說，上述情況都不是什麼新鮮事。 持續的壓力，對結果的狂熱以及對性能幾乎不健康的關注是當今業務的普遍要素。 但是對於許多人來說，樂高仍然是一個理想的工作場所，對集團員工的定期調查證實了這種印象：56年，他們佔2013％（62年為2011％），表示他們會建議其他人來樂高工作。 。